Latar Belakang dan Transformasi Kebijakan Alih Daya
Dinamika regulasi alih daya (outsourcing) di Indonesia telah melalui perjalanan panjang yang diwarnai perdebatan sengit antara tuntutan fleksibilitas pasar kerja dan perlindungan hak-hak pekerja. Pada era Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, alih daya dibatasi secara ketat hanya pada lima jenis pekerjaan penunjang. Namun, berlakunya Undang-Undang Cipta Kerja (UU No. 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang – Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja) dan Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 sempat menghapus daftar batasan spesifik tersebut dan menyerahkan ketentuannya pada perjanjian bisnis, yang dalam praktiknya memicu ketidakpastian hukum serta gelombang protes dari kelompok serikat buruh terkait jaminan kelangsungan bekerja.
Kondisi tersebut mendorong lahirnya uji materiil ke Mahkamah Konstitusi, yang bermuara pada diterbitkannya Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023. Dalam putusannya, Mahkamah Konstitusi menegaskan kembali pentingnya negara memberi batasan tegas mengenai pekerjaan yang boleh dialihdayakan guna mencegah praktik komodifikasi tenaga kerja serta menjamin hak-hak dasar pekerja. Sebagai tindak lanjut konkret atas putusan konstitusi tersebut dan untuk melaksanakan mandat Pasal 64 ayat (2) UU Cipta Kerja, Kementerian Ketenagakerjaan resmi mengundangkan Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 7 Tahun 2026 tentang Alih Daya pada 30 April 2026, yang dirilis berdekatan dengan momen Hari Buruh Internasional (May Day) 2026.
Kedudukan Permenaker 7/2026 tidak menggantikan PP 35/2021, melainkan bertindak sebagai aturan pelaksana teknis yang memperjelas dan melengkapi kerangka alih daya di Indonesia. Melalui rezim ini, pemerintah berupaya menghadirkan jembatan kompromi untuk mengembalikan alih daya pada fungsi aslinya sebagai instrumen pendukung bisnis yang sah, sembari memperkuat pengawasan regulasi, menjamin kepastian hukum, dan memperketat perlindungan bagi para pekerja.
Pembatasan Ketat Jenis Pekerjaan dan Tantangan “Penunjang Operasional”
Perubahan paling mendasar dalam aturan ini terletak pada restriksi jenis dan bidang pekerjaan. Jika sebelumnya batasan alih daya kerap memicu perdebatan karena multitafsir, Permenaker 7/2026 secara eksplisit mengunci alih daya penyediaan jasa pekerja hanya pada enam kelompok kegiatan penunjang. Kategori tersebut dinyatakan pada Pasal 3 ayat (2) yang mencakup : jasa pembersihan, penyediaan makanan dan minuman, jasa pengamanan, penyediaan pengemudi dan transportasi karyawan, jasa penunjang operasional, serta pekerjaan penunjang di sektor pertambangan, minyak, gas bumi, dan ketenagalistrikan. Di luar enam ranah ini, perusahaan tidak lagi diizinkan menggunakan skema alih daya.
Namun, kategori “jasa penunjang operasional” menyimpan celah interpretasi yang cukup dinamis. Tanpa adanya definisi turunan yang mendetail dalam regulasi, perusahaan pengguna dituntut untuk melakukan analisis fungsional secara mandiri guna memastikan bahwa fungsi yang dialihdayakan benar-benar bersifat kualitatif sebagai kegiatan pembantu dan tidak bersinggungan langsung dengan proses bisnis inti (core business).
Standar Baru Perjanjian B2B dan Kewajiban Pendaftaran
Selain mempersempit ruang lingkup pekerjaan, pemerintah juga menaikkan standar akuntabilitas dokumentasi hukum antara perusahaan pengguna dan perusahaan penyedia jasa alih daya (business-to-business). Hal tersebut, dinyatakan dalam Pasal 4 yang mewajibkan Perjanjian Alih Daya antara Perusahaan Pengguna (User) dan Perusahaan Penyedia (Vendor) dibuat secara tertulis dan sekurang-kurangnya memuat 6 komponen utama:
- Rincian pekerjaan yang dialihdayakan;
- Jangka waktu perjanjian;
- Lokasi pelaksanaan pekerjaan;
- Jumlah pekerja/buruh;
- Hak dan perlindungan pekerja/buruh (minimal mencakup: upah, upah lembur, jam kerja & waktu istirahat, cuti tahunan, K3, jaminan sosial/BPJS, THR keagamaan, serta hak akibat berakhirnya atau pemutusan hubungan kerja);
- Hak dan kewajiban masing-masing pihak (User & Vendor).
Perjanjian Alih Daya kini wajib berbentuk tertulis dan sedikitnya memuat enam elemen substantif, mulai dari deskripsi detail pekerjaan, jangka waktu, lokasi kerja, jumlah tenaga kerja, rincian hak dan perlindungan pekerja, hingga penetapan hak dan kewajiban masing-masing pihak. Komponen perlindungan pekerja harus merinci aspek upah, lembur, jam kerja, cuti tahunan, K3, jaminan sosial, Tunjangan Hari Raya (THR), hingga kepastian hak saat terjadi pemutusan hubungan kerja. Dalam ketentuan ini, prinsip kelangsungan bekerja (continuity of employment) yang ditegaskan dalam Putusan MK No. 168/2023 juga diterapkan. Prinsip tersebut memberikan perlindungan bagi pekerja agar tetap dapat melanjutkan pekerjaannya apabila perusahaan pengguna mengganti vendor penyedia jasa, sepanjang pekerjaan yang menjadi objek alih daya tersebut masih tersedia dan tetap dibutuhkan.
Sejalan dengan itu, regulasi ini menghidupkan kembali kewajiban pendaftaran perjanjian B2B ke dinas ketenagakerjaan setempat paling lambat tiga hari kerja sejak ditandatangani. Ketentuan ini menuntut penyesuaian SOP internal perusahaan agar proses penandatanganan hingga pendaftaran tidak melewati tenggat waktu yang ditentukan.
Penguatan Perlindungan Pekerja dan Tanggung Jawab Perusahaan Pengguna
Di bawah rezim Permenaker 7/2026, tanggung jawab perlindungan buruh tidak lagi bertumpu sepenuhnya pada perusahaan alih daya selaku pemberi kerja langsung. Perusahaan pengguna kini dibebani kewajiban hukum untuk memastikan bahwa vendor penyedia jasa benar-benar memenuhi seluruh hak normatif pekerja sesuai perundang-undangan. Hal ini mengubah paradigma hubungan alih daya dari transaksi komersial lepas (arm’s length transaction) menjadi bentuk kerja sama yang menuntut pengawasan aktif, termasuk audit kepatuhan (vendor due diligence) dan penerapan mekanisme indemnitas dalam kontrak.
Di sisi lain, Pengawas Ketenagakerjaan berwenang menjatuhkan sanksi administratif secara bertahap kepada perusahaan pengguna yang melanggar ketentuan peraturan perundang – undangan, mulai dari teguran tertulis hingga pembatasan kegiatan usaha. Pembatasan tersebut dapat berupa pemangkasan kapasitas produksi barang atau jasa hingga penundaan penerbitan izin usaha di berbagai lokasi proyek, yang berpotensi melumpuhkan operasional bisnis secara langsung.
Masa Transisi Dua Tahun dan Langkah Strategis Bagi Pelaku Usaha
Untuk memberikan kepastian hukum dan ruang penyesuaian bagi dunia usaha, regulasi ini menetapkan ketentuan transisi selama dua tahun. Kontrak alih daya yang sudah berjalan sebelum 30 April 2026 dinyatakan tetap berlaku sah hingga masa perjanjiannya berakhir. Kendati demikian, seluruh penyesuaian terkait jenis pekerjaan, klausul kontrak, dan keabsahan pendaftaran wajib dituntaskan secara menyeluruh paling lambat pada 30 April 2028.
Mengingat implikasi operasionalnya yang luas, perusahaan disarankan untuk segera melakukan audit dan pemetaan peran (job mapping) terhadap seluruh tenaga alih daya yang ada saat ini. Pekerjaan yang terindikasi berada di luar enam kategori yang diizinkan harus segera disiapkan opsi penataannya, baik melalui pengalihan menjadi karyawan internal (insourcing), penggunaan skema PKWT langsung, maupun restrukturisasi model bisnis sebelum batas waktu transisi berakhir.
Kesimpulan
Permenaker Nomor 7 Tahun 2026 memperjelas tata kelola alih daya di Indonesia dengan membatasi skema pekerjaan hanya pada enam kelompok kegiatan penunjang, mewajibkan perjanjian B2B tertulis yang memuat hak normatif pekerja serta didaftarkan ke dinas ketenagakerjaan maksimal tiga hari kerja, dan menerapkan prinsip continuity of employment. Regulasi ini juga membebankan tanggung jawab hukum kepada perusahaan pengguna untuk melakukan pengawasan aktif serta audit kepatuhan (vendor due diligence) dengan sanksi administratif berjenjang hingga pembatasan kegiatan usaha bagi yang melanggar. Sebagai langkah penyesuaian, pelaku usaha diberikan masa transisi dua tahun hingga 30 April 2028 untuk melakukan pemetaan peran (job mapping), audit internal, dan restrukturisasi skema kerja seperti insourcing atau PKWT bagi posisi yang tidak lagi memenuhi kriteria alih daya.
Referensi:
Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, serta Pemutusan Hubungan Kerja.
Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang.
Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023
Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 7 Tahun 2026 tentang Pekerjaan Alih Daya
Penulis: Faiq Maulana, S.H.
Editor : Yohana Maranatha, S.H.,M.Kn.